PROBLEMAS POTENCIALES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
RESISTENCIA A LA EVALUACIÓN.
La mayoría de los empleados se sienten inquietos ante la evaluación del desempeño.+Dedican demasiada atención a paliar los síntomas del mal desempeño, en vez de detectar las cusas.
+Ni a los gerentes ni a los empleados les gusta el proceso.
+Los empleados que no son evaluados en la categoría más elevada de desempeño sufren un efecto inverso en la motivación.
PROBLEMAS DE DISEÑO Y OPERACIÓN DEL SISTEMA.
Los sistema de evaluación del desempeño fracasan cuando están mal diseñados. La culpa es del diseño si los criterios son malos, si la técnica es fastidiosa o si el sistema es más forma que sustancia. Si los resultados se enfocan únicamente en las actividades y no en los resultados o en las características de la personalidad más que en el desempeño, la evaluación no será bien recibida.PROBLEMAS DEL EVALUADOR.
Aunque el sistema esté bien diseñado, llegan a surgir problemas cuando los calificadores(que casi siempre son los supervisores) no cooperan ni están bien preparados.+Dificultades con los criterios de evaluación.
+Efecto del halo.
+Indulgencia o severidad.
+Error de la tendencia central.
+Error de los"sucesos recientes".
+Efectos de contraste.
+Tendencias personales(tipificación,"se parece a mí").
CRITERIOS DE EVALUACIÓN.
Los problemas con los criterios de evaluación aparecen por divergencias en la interpretación del significado de las palabras con que se evalúa a los empleados. Así, bueno, adecuado, satisfactorio y excelente significan cosas diferentes para distintos evaluadores.EFECTO DEL HALO.
En alguna época se creía que los errores de halo en las calificaciones eran el principal problema en la evaluación del desempeño. El error del halo ocurre cuando un evaluador asigna calificaciones en varias dimensiones de desempeño a partir de una impresión general del examinado.El error del halo puede ser positivo o negativo, lo que significa que la impresión inicial puede hacer que las calificaciones sean demasiado altas o demasiado bajas.
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